简体中文 设为首页 加入收藏
当前位置:商学院首页 >> 人力资源 >> 对表现不佳员工慎说“NO!”
对表现不佳员工慎说“NO!”
2009-07-21 18:25:14  作者:hvaren  来源:中国总裁网CN-CEO.COM  浏览次数:2  文字大小:【】【】【
  •   对表现不佳员工慎说“NO!”
 

 员工不优秀及带来的连锁反应的确让人力资源部门头疼。怎么办?科锐咨询(北京)有限责任公司顾问钱女士认为,“表现较差的员工”永远存在,关键是如何有效对待这些员工,让其所占比例降到最低。钱女士的观点是:不轻易对表现不佳的员工说“NO!”

  要做到这一条,钱女士认为应该分两步走。第一步:先给笼统的“表现不佳”分分类。表现好坏不该是主观臆断,而应是通过业绩评定得出。业绩的评定主要从技术能力、个人素质、价值观、团队协作能力、诚信度、客户满意度、判断力、灵活性、创造力等方面来打分(可根据不同的职务、工作性质筛选其中几项),然后给不及格者贴上“标签”———分门别类地提出每个人的弱点。这是必不可少的前奏。第二步:分析个人表现欠佳的原因。这里无非有两种手段:因势利导或是优胜劣汰。

  因势利导适用于以下几种人:

    ——本人非常努力,一贯按照公司的价值观来做事,但技能欠佳或灵活性、创造力不够。对这些人,我们要有针对性地让他们接受一些培训,给他们一段时间来提高业绩;

  ——本身天资较差,不能胜任岗位工作,但工作态度兢兢业业。对这些人可以分配给与其能力相当的工作,比如某人原先是医疗器械的大区销售代表,但业绩不够突出,改做某个地区的销售代表后,反而干得有声有色了。

  ——个人能力强,但缺乏团队协作精神,把其他员工都“赶走”,最终影响到整体的绩效。对该类员工,一种方法是“消灭”他的个人主义倾向,向他灌输团队合作精神;另一种相对较好的方法是索性让他“单干”,即创造机会让他承担更多责任,但同时也给他挑战。这种方法的好处在于移走了他这棵“大树”,团队中备受压抑的“小树”就有机会冒新芽,这是一举两得的事情。

  ——由于自我认识或部门对他的认识不够全面,导致自身判断失误,创造力低下,对工作兴趣不高,因而不适应工作。我们不排除此类员工在其他方面会有好的表现,因此可以通过工作调动为其找到合适的岗位,很多人在换岗之后的表现非常好。就像GE,每年都有45%的员工岗位轮换,员工在成为多面手的同时,有些比在原先的岗位上干得更出色。

  优胜劣汰可能使公司付出可观的重置成本,因此企业一般不会轻易否定某个员工。然而,对于品质低下、主观不努力、违反诚信原则、工作态度差、给公司造成不良影响(在人力资源经理找他谈话后仍我行我素)的员工,就只好采取淘汰的手段了。当然这个过程要富有建设性。附带说一下,人力资源部门可以通过明升暗降的方法让他自动离职,或用巧妙的方式私下与他交流。比如可以这样说:“很遗憾我们都犯了个错误,我们没能向你解释清楚这份工作的要求,所以你的表现不那么令人满意,让我们双方都做出些牺牲来弥补由于过错而造成的损失吧。”

0

顶一下

0

踩一下
相关文章
关于我们 | 网站公告 | 免责声明 | 加盟合作 | 友情链接 | 广告服务 | 诚聘英才 | 联系我们

  • 中国总裁网 www.cn-ceo.com     服务热线:0755-29220215 / 86376789 / 26142891     传真:0755-86376789
  • 在线咨询:               
  •     粤ICP备09073017号    www.cn-ceo.com