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企业用人:学微软,还是学IBM?
2009-07-21 18:30:28  作者:hvaren  来源:中国总裁网CN-CEO.COM  浏览次数:11  文字大小:【】【】【
  •   企业用人:学微软,还是学IBM?
    富于创新与合作精神的人才是各公司的共同追求,但是,各家公司的“爱好”则各不相同。

    微软更喜欢“聪明人”

    比尔·盖茨认为:“聪明”就是能迅速地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。具体地说,就是善于接受新事物,反应敏捷;能迅速地进入一个新领域,并对其做出头头是道的解释;提出的问题往往一针见血,正中要害;能及时掌握所学知识,并且博闻强识;能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决。这就要求员工具有很强的自学能力,因此,微软并不在培训上大量投资,他们提倡以边干边学和言传身教的方式培训新雇员,而新雇员则通过观察有经验员工的工作和 “试错法”来学习。

    IBM的经验是不录用恭顺的人,看重实事求是。

    IBM第二代领导人沃森说:“最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人;我宁愿要那种虽然脾气不好,但敢于讲真话的人。作为领导者,你身边这样的人越多,成功的几率就越大。” IBM很重视员工培训,注重“人才培养,技能提升”,为员工准备了最完备的条件,以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想。

    其实,两家公司在员工甄选和培训方面的差异是与历史和行业特点有关的。微软是靠软件开发起家的,而IBM早期做的是硬件,软件的更新换代速度远远大于硬件,这就使得微软在用人上必须“快”,等不及培训,所以要选择那种“聪明人”相比之下,IBM更需要有经验的员工,这对于硬件开发很重要。

    从整体上讲,我国人才素质与国外相比尚有一定差距。对于中国的大多数企业来说,培养员工的“忠诚度”是老板们的一项重要任务,因此在这方面我们应多借鉴 IBM的经验,而不能草率得像微软那样,当需要某类人才时,立即到市场上找现成的,最短时间就能担当某个具体工作。毕竟,美国的人员流动和资本流动都很快,发达的劳务市场,使企业能以很快的速度找到合适的人才,而我们远不具备这一条件。

他们如何用人?

    微软早期主要由软件开发人员组成,强调独立性和思想性,因此,赋予每个人最大的发展机会是微软的特点。“责任到人”表明公司非常重视人的作用,愿意给予员工充分的空间,发挥他们的最大作用和潜能。

    而IBM彻底贯彻了“尊重个人”这一经营理念,尊重人、信任人是IBM的第一宗旨。IBM认为只有尊重职工、信任职工,充分发挥他们的聪明才智,才能使他们竭尽全力为公司服务、推动公司持续发展。

    在企业生产经营活动中,一线员工往往最先了解市场的变化,如果不能调动他们的积极性,对企业是很不利的。尤其在国内这样一个相对饱和的市场上,企业往往会由于决策的高度集权而造成对市场反应的迟钝。吸收员工参与管理,及时听取一线员工的声音,“大象”才能翩翩起舞。

他们怎样留人?

    大家都知道,微软是第一家用股票奖励普通员工的企业。微软员工可以拥有公司的股份,并享有15%的优惠,高级专业人员还可以享受更大幅度的优惠。因此,微软员工主要的经济来源并非薪水,而是股票的升值。有了员工拥有股票的比例比其它任何上市公司都高的优势后,微软得以把员工的薪水压得比竞争对手都要低。这种将员工的个人利益同公司的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法,具有明显的激励功效。

    IBM的薪酬制度不同于微软。IBM首先主张论功行赏。所有的职员按照技能、贡献、领导能力以及对业务的影响力、负责范畴等客观条件,分为10个职能类别,不但把职衔和责任重新规划,更强调了技能对业务运作的重要性;其次是“加薪并非必然”的思路。薪资调整幅度取决于员工过去3年成绩的记录,以及是否拥有重要技能,并应用于工作当中,员工对部门的贡献和影响力等因素。

    这两套薪酬制度,即能很好地调动员工的积极性,又不失公平。而“工龄工资”在我国职工工资中是重要的一部分,激励效果当然会大打折扣。因此,目前国内很多企业开始实行弹性工资体系,即根据员工所掌握的技能付给报酬;可变工资体系,即在原来相对固定的基本薪酬上,根据个人或团队业绩来确定有条件的收入部分,采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等形式出现;非货币性薪酬体系,即资助教育培训,取得社会奖励、实物奖励、旅行奖励等形式的非货币奖励。

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